Na rynku pracy są już cztery różne pokolenia. To ogromne wyzwanie dla pracodawców
Obecnie na polskim rynku pracy są cztery pokolenia: najstarsi baby boomersi, pokolenie X, pokolenie Y oraz najmłodsze – pokolenie Z. Każde z nich ma odmienne oczekiwania i podejście do pracy. Charakterystyka poszczególnych pokoleń to dla firm narzędzie, które umożliwia im wprowadzanie odpowiednich instrumentów i konstruowanie skutecznych systemów motywacyjnych. Budowanie zaangażowania i lojalności wśród pracowników – zwłaszcza w generacji Z – to obecnie największe wyzwanie dla pracodawców.
Obecny rynek pracy w Polsce jest rynkiem pracownika. Oznacza to, że ofert pracy jest więcej niż osób jej poszukujących. Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności stopa bezrobocia wynosi obecnie 3,5 proc. Taki wynik umiejscawia Polskę na 5. miejscu wśród wszystkich krajach Unii Europejskiej – wyżej znalazły się tylko Czechy, Węgry, Holandia i Niemcy.
– Stopa bezrobocia jest zróżnicowana na obszarach wiejskich i miejskich. Niewątpliwie trudniej znaleźć pracę w małych aglomeracjach albo na obszarach wiejskich. Sytuacja jest trudniejsza również z punktu widzenia młodych osób. Najwyższa stopa bezrobocia kształtuje się wśród ludzi pomiędzy 24. a 35. rokiem życia – mówi agencji informacyjnej Newseria Biznes dr Joanna Nieżurawska-Zając, wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Toruniu, ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi.
Jak podkreśla, obecnie na polskim rynku pracy są cztery pokolenia. Zgodnie definicją organizacji Center for Generational Kinetics, która na co dzień zajmuje się badaniem generacji na rynku pracy, do pokolenia Z zaliczają się osoby pomiędzy 15. a 23. rokiem życia. Igreki mają od 24 do 42 lat, natomiast generacja X to osoby pomiędzy 43. a 54. rokiem życia. Do najstarszego pokolenia baby boomersów należą natomiast pracownicy w wieku 55–73 lata. Oni stanowią ok. 17 proc. rynku pracy. Każde z tych pokoleń ma odmienne oczekiwania i podejście do pracy.
– Baby boomersi cenią sobie stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Niewątpliwie ich największym problemem jest strach przed nowoczesną technologią, oni potrzebują więcej czasu na zdobycie takich umiejętności – mówi dr Joanna Nieżurawska-Zając. – Pokolenie Y, czyli milenialsi, to tzw. pokolenie sieci, wychowane w permanentnym dostępie do internetu. Cechuje je mobilność, elastyczność, a także chęć życia. Dla nich najważniejszy jest tzw. work-life balance. Chcą równoważyć pracę i życie zawodowe, dlatego też pracodawcy powinni to uwzględniać przy budowaniu systemów motywacyjnych.
Obecna na rynku pracy generacja X jest z kolei określana mianem „niebieskich kołnierzyków”. Najważniejszy jest dla nich prestiż, pełniona funkcja, praca jako wartość sama w sobie. Bardzo istotnym aspektem dla pokolenia X są finanse, które stanowią jeden z ważniejszych motywatorów. Przedstawiciele tego pokolenia są też zwolennikami bezpośredniej komunikacji, otwartymi na nowe technologie.
O ile te trzy pokolenia są na rynku pracy już od dawna i są znane socjologom i HR-owcom, o tyle Zetki, najmłodsza z generacji, są wciąż niedokładnie zbadane.
– Pracodawcy mówią, że jest to pokolenie bardzo roszczeniowe, które nie chce – czy wręcz boi się – ciężko pracować. Chciałabym jednak tę tezę obalić i zwrócić uwagę na to, że nie do końca powinniśmy w ten sposób ich postrzegać. Są to ludzie bardzo otwarci, elastyczni, mobilni, szybko odnajdują się w internecie. Mają wiele atutów, które mogą spowodować, że staną się kluczowymi pracownikami. Problem jest jednak z ich lojalnością – mówi dr Joanna Nieżurawska-Zając.
Jak podkreśla, największym wyzwaniem, przed którym stoją obecnie pracodawcy, jest budowanie zaangażowania i lojalności pracowników. Charakterystyka poszczególnych pokoleń to dla firm narzędzie, które umożliwia im wprowadzanie odpowiednich instrumentów i konstruowanie skutecznych systemów motywacyjnych.
– Badania wskazują, że aby zwiększyć zaangażowanie i lojalność młodej generacji, należy stosować nową koncepcję motywowania, jaką jest hygge – skandynawska koncepcja szczęścia w pracy. To właśnie dzięki niej młodzi pracownicy mogą stać się bardziej lojalni i bardziej zaangażowani – mówi dr Joanna Nieżurawska-Zając.
Hygge to skandynawska koncepcja, która zakłada że kluczowa jest dobra atmosfera pracy, przyjazne stosunki z przełożonym i płaska struktura organizacyjna. Opiera się na egalitaryzmie, tzn. równym traktowaniu wszystkich pracowników. Zgodnie z tą koncepcją pracodawca może np. wprowadzać takie instrumenty motywowania jak elastyczny czas pracy czy możliwość pracy zdalnej, które przyczynią się do zwiększenia lojalności i zaangażowania najmłodszej generacji.
